八月革命から国際進出へについて様々な情報を紹介します。
ベトナム八月革命は、1945年８月にベトミンが行った権力奪取です。ベトミンとは、フランス植民地からの独立を求めるために１９４１年に結成されたベトナム独立運動組織です。ベトナム八月革命の結果、ベトナム民主共和国が成立しました。しかしフランス植民地主義のインドシナ復帰から、第一次インドシナ戦争へもつれ込むなど、血みどろの抗争となりました。
第一次インドシナ戦争が開始され、1954年のジュネーヴ協定によってベトナムの南北分断は固定され、フランスはインドシナから撤退したものの、冷戦は続き、米国が介入してベトナム戦争へと発展しました。これは第二次インドシナ戦争とも呼ばれます。南北が再び統一されたのは、1976年のことです。ベトナム民ス共和国はベトナム社会主義共和国に改名されました。しかしその後、1979年にはカンボジア侵攻が開始され、再び戦争が始まります。第三次インドシナ戦争の始まりです。中国との戦争（中越戦争）では、世界各国からの援助が停止され、ベトナムは孤立状態に陥ります。その後、1986年にはドイモイ政策を開始しました。その後、国内経済が疲弊し、ベトナムは中国との関係の正常化をはかります。
以後、1996年にはASEAN自由貿易地域に参加し、1998年にはアジア太平洋経済協力にも参加、2007年に世界貿易機構に正式加盟、2007年には国連総会で安全保障理事会の非常任理事国に初めて選出されるなど、国際関係へと大きく躍進しています。
国内総生産も安定して成長が続き、今まさにエネルギーに溢れて発展しつつあります。労働人口の66パーセントが第1次産業に従事しているものの、第二次、第三次産業も成長期にあり、観光業も急成長中です。
職業を選ぶということには、ただ職業だけでなくライフスタイルも同時に選ぶという意味があります。
自分の資質や適性、能力を生かし、なおかつ自分のライフスタイルを保つ職業がみつかったとき、それが自分にとっての「適職」といえます。
自分にどんな職業が適しているか考えるときには、自己分析によって自分を見つめなおすと同時に、自分の素質や適性を客観的に判断することが必要です。
職業適性検査は、自分がある職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する職業に適した素質をもっているのかを測定する検査です。
職業適性検査は、個人の興味、性格、能力などの特性を様々な検査より導き出し、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定します。
統計的な分析に基づいているもので、結果が個人にそのまま当てはまるものではなく、また適職を特定するものでもありません。
同じ傾向の人がどんな職業に多いのか、自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知る上では有意義であり、広く職業を検討するきっかけになります。
自分に合った「適職」というのはたった１つではありません。
適性検査によって診断された、いくつかの「適職」を踏まえた上でさらに自己分析を行い、希望する職業を絞り込むことが必要です。
適職を見極めることはとても難しい作業ですが、様々な職業を研究していく中に興味のある業種や職業がみつかるものです。
採用選考で多くの企業に実施されている適性検査は、種類によって検査内容も異なります。
適性検査の内容はさまざまですが、一般的に心理、パーソナリティ、能力、適性、学力、性格、知能、興味の検査に区分を分けることができます。
心理検査とは心理学的な手法にもとづいて開発された検査に用いられる名称ですが、精神障害の診断のもとになる臨床用テストとして多く用いられます。
パーソナリティ検査は能力を含む個性を測定する検査に用いられる名称ですが、多くの場合、性格的側面を測定する検査として用いられます。
能力検査は知識や学力を測定する検査に用いられる名称ですが、一般的に知的能力を測定するいろいろな検査を示しています。
適性検査とは一般適性検査から特定の職種に対する適性検査まで、幅広く職務と関連づけられた検査に用いられる名称です。
また人事で用いられる心理学検査の総称としても用いられています。
学力検査はある特定の学問の知識や、技能の多寡を測定する検査に用いられます。
性格検査は一般的な性格特性を測定する検査に用いられます。
臨床用では「心理テスト」という名称が同じ意味で使われることもあります。
知能検査は知能因子を定義した上で、それを純粋に抽出し測定する検査の名称です。
職務との関連性よりは診断そのものに主眼がおかれています。
興味検査は複数の職業に対する興味の程度を測定する検査です。
実施される適性検査がどの部分を測定するものであるかは、利用目的や企業の採用基準などによって異なり、必要な検査内容の組み込まれた適性検査が実施されることになります。
企業が人材を採用することは人件費負担や企業の将来から考えて、とても重要な決定にあたります。
近年、企業の人材確保においては厳しい状況が続いているといわれ、それは学生の内定辞退、新入社員の早期離職、転職者の増加などに現われています。
そういった現象が起きる原因の一つに、学生の資質と企業が求める人材とのミスマッチが考えられます。
一般的に採用選考では適性検査や筆記試験により本人の学力や能力を測定し、面接で人柄や対人能力をとらえ合否を決定します。
その中でも本人の適性を測るためにかかせないプロセスとして適性検査があります。
適性検査とは個人が職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うもので、面接では把握しにくい資質、知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的です。
適性検査はさまざまな機関や業者から出されており、それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。
企業の考えによって、面接と筆記試験、適性検査のどの手段に重点をおいて採用を決定するかは違いますが、本人が企業の求める職業に合う資質かどうかは、双方の将来のために重要な視点だと考えられます。
今日では適性検査を受ける機会は、進学の時、転職や就職活動の時、社内の昇進試験の時などがあり、個人を総合的に捉える手段として面接と適性検査を両方活用する企業や学校が多くあります。
転職の際の志望動機は、人によってまちまちでしょう。本当にその会社が気に入って、熱意にあふれているなら、その気持ちを履歴書の志望動機欄に正直に書き、面接でもその志望動機をストレートに伝えればそれで済むでしょうが、現実には、「とにかく雇って！」ということも少なくないですよね。
志望動機は特になく「とにかく雇って！」という人は、履歴書や面接での志望動機のアピールに関しては、特に慎重に考えたほうがいいでしょう。ちょっとしたテクニックも必要かもしれません。
履歴書や面接は、いわば自己アピールの場。ウソを書いたり不自然な演技をする必要はありませんが、その会社の良さおよび自分のニーズとの合致点を探し出し、そこを強調するような志望動機を相手に伝えるようにすると、人事担当者の好感度も上がると思いますよ。
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